2019 haben wir unser Lohnsystem kurz erklärt. Zwei Jahre spĂ€ter gilt es neue Elemente zu beschreiben. Wir entwickeln auch unsere internen Prozesse kontinuierlich weiter - dazu gehört auch das Lohnsystem. In internen Entwicklungen adaptieren wir die bekannten Tools und Methoden der agilen Softwareentwicklung, damit wir möglichst effizient neue Features testen können.

Digitalisierung und agile Entwicklung...auch im Lohnsystem

Interne Prozesse und Projekte werden sehr Ă€hnlich angegangen wie unsere Kund*innenprojekte. Wir arbeiten agil und nutzen Tools und Methoden, die unsere Kund*innen kennen. Einerseits hilft uns das, technologisch Dinge auszuprobieren, um den Mitarbeitenden den grösstmöglichen Nutzen zu bieten. Andererseits ist es fĂŒr uns natĂŒrlich, agil zu arbeiten. So entwickeln wir interne Prozesse weiter.

Interne Prozesse durchlaufen externe Audits

Um den Blick fĂŒr das Wesentliche nicht zu verlieren, setzen wir oft auf externe Partner*innen um uns zu “challengen”. Gerade bei essentiellen Themen, wie zum Beispiel SalĂ€rsysteme,befragen wir nicht nur die Mitarbeitenden (Liipers), sondern arbeiten mit externen Profis zusammen.

Das Vorgehen rund um das SalÀrsystem findet auf mehreren Stufen statt:

  1. Wir erfragen die Mitarbeitendenzufriedenheit regelmÀssig
  2. Das SalÀrsystem wird einem externen Audit unterzogen
  3. Ein interdisziplinĂ€res Team kĂŒmmert sich um die Weiterentwicklung und arbeitet, wie unsere Entwicklungsteams, mit agilen Methoden.
  4. Es werden Hypothesen gebildet und komplexe Themen in Unterthemen aufgeteilt, damit in Sprints gearbeitet werden kann
  5. Jede Weiterentwicklung wird getestet mit Menschen, die im System arbeiten
  6. Nach erfolgreichen Tests findet die Implementierung statt
  7. Auch die finale Lösung wird regelmÀssig auf die Probe gestellt, denn wir arbeiten an einem lebendigen System, in einer fluiden Organisation

Aktives Hinterfragen liegt in der Natur unseres Organisationssystems. Holacracy ist ein spannungsgetriebenes Organisationssystem.

Tools und Methoden

In solchen Weiterentwicklungen setzen wir uns – und der agilen Welt – bekannte Tools und Methoden ein. So arbeiten wir bei Liip mit Miroboards bilden Themen mit der Kanbanmethode ab und schreiben Tickets in Jira. Bei den Methoden greifen wir, beispielsweise fĂŒr die Definition von Hypothesen und Testings, auf Design Thinking zurĂŒck.

Sprints verringern die KomplexitÀt und lassen uns fokussieren

Das SalÀrsystem von Liip wird in Sprints weiterentwickelt. Das heisst, das interdisziplinÀre Team arbeitet an gewissen Tagen im Monat fokussiert nur am SalÀrsystem. In der agilen Entwicklung werden Sprints verwendet, um fokussiert an einem Projekt zu arbeiten und es voranzubringen. Der Projektfortschritt wird anhand der bisher abgeschlossenen Sprints bewertet, aber auch aufgrund der Ergebnisse in den einzelnen Sprints.

Als zweites Messinstrument setzen wir auf OKRs (Objectives and Key Results). Denn AgilitĂ€t ohne OKRs ist fĂŒr uns schwer vorstellbar. Das SalĂ€rsystem einer Unternehmung ist ein riesiges Thema. Da helfen OKRs, die richtigen Fokusse zu setzen und zu priorisieren. Die OKRs definieren den Fokus der kommenden Monate, die Sprints helfen zu planen und die einzelnen Umsetzungsschritte werden in Tickets und auf Post-its festgehalten.

Neben den Tools und Methoden ist die Teamzusammensetzung entscheidend. Wenn alle immer am gleichen Thema arbeiten wird AgilitÀt schnell ineffizient. Aus diesem Grund werden OKRs und Sprints in verschiedene Projektgruppen verteilt. Was bleibt ist das gemeinsame Challengen.

“Fail early fail often”

Egal welches Produkt in der agilen Entwicklung entsteht, es muss getestet werden. Bei Liip wird jedes neue Feature und jede Weiterentwicklung getestet. Das klingt aufwendig, ist es aber nicht. Denn ganz nach dem Motto “fail early fail often” werden Themen entwickelt, getestet und dann entweder verworfen oder weiterentwickelt. Als Beispiel wurde 2020 die Peer-Feedbacks fĂŒr Liiper so zugĂ€nglich gemacht, dass jede Person sieht, welches Feedback von wem eingereicht wurde. Dieses Feature wurde implementiert und bereits nach einem Jahr erneut kritisch betrachtet. Nun testen wir seit Juli 2021 eine neue Skala im Mitarbeitendenbeurteilungssystem.

InterdisziplinÀres Team: Warum ist diversity entscheidend?

Verschiedene Ansichten von Entwickler*innen, Boardmembers, People-Verantwortliche und User Experience Expert*innen werden aufgezeigt. Aufgrund der Zusammensetzung werden einerseits die Mitarbeitenden-strukturen von Liip reflektiert, denn es hat im VerhÀltnis mehr Entwickler*innen als bspw. HR oder UX Designer*innen. Andererseits ist mit dieser Methode sowohl die Innen- als auch die Aussensicht (Verwaltungsratsmitglieder) abgedeckt.

Was es uns bringt

Die Weiterentwicklung von internen Standards hilft uns, unsere Arbeitsbedingungen stets “a-jour” zu halten. Wer am Markt schnell sein will, muss das auch intern sein. Nur so bestehen wir im Kampf um Talente. Immer am Ball zu bleiben ist nicht einfach aber Teil des konstanten Wandels und daher eine Herausforderung, die wir in allen Prozessen annehmen.