Das neue Lohnsystem der Liip wurde eigens für die Selbstorganisation entwickelt. Es stellt Mitarbeitende in den Mittelpunkt, bleibt transparent und innovativ. Mit nur 3 Kriterien - Expertise, Impact (Wirkung) und Loyalität/Alter - ist es einfach in der Handhabung. Da es als Basis-Lohn den Lohnrechner verwendet, bezieht es sich zwar auf den Markt, zielt aber offen darauf ab, dass Diplome und klassische Karrieren viel weniger wichtig sind als, welche Expertise und Wissen Mitarbeitende mitbringen und was sie damit im Unternehmen bewirken. Innovativ, auf agile Organisationen ausgerichtet und praktisch für Mitarbeitende und Unternehmen. Der Liip Deal entspricht digital, human progress.

Ein Lohnsystem, das Mitarbeitende ins Zentrum stellt

Der Liip Deal - ein Lohnsystem, in dem es um mehr als um Geld geht. Wirkung und Expertise von Mitarbeitenden stehen im Zentrum. Ein Lohnsystem, das nicht verhandelbar ist, auf Selbst- und Peer-Evaluationen basiert und transparent ist. Ganz auf agile Organisationen zugeschnitten, mit einer hohen Selbstverantwortung sowie Zweck- und Wirkungsorientiert. Alle Mitarbeitenden - auch die ehemalige Geschäftsleitung - werden im selben System eingebunden. Es gilt die gleiche Bezahlung in allen Funktionen durch das Basissalär und es können Lücken geschlossen und höhere Gehaltsstufen erreicht werden. Mitarbeitende werden nicht nur mit ihrem monatlichen Gehalt entlohnt, sondern mit einem ganzen Paket:
Dem Liip-Deal

Der Liip Deal erklärt

Ein gleichberechtiges Lohnsystem, das keine Unterschiede zwischen Berufsbilder und keine grossen Lohnunterschiede macht, das lebt Liip schon seit der Gründung. Um am Ball zu bleiben, entwickeln wir das System kontinuierlich weiter. Ganz nachdem Motto: digital human progress.

Unser Lohnsystem wurde 2016 entwickelt und basiert auf dem Konzept der Peer-Evaluierung. Seit 2018 ist das System vollständig transparent: Alle Liipers wissen, wer was verdient und wie der Lohn berechnet wird.

2020 startete der Auftakt zum nächsten Entwicklungsschritt. Wir entwickeln auch unsere internen Prozesse kontinuierlich weiter - dazu gehört auch das Lohnsystem. In internen Entwicklungen adaptieren wir die bekannten Tools und Methoden der agilen Softwareentwicklung, damit wir möglichst effizient neue Features testen können.

Das Lohnrsystem basiert neu auf 6 Stufen, die jeweils Selbst- und Peer-evaluiert werden. Somit bauen alle Liiper auf dem Basissalär auf und erhalten aufgrund ihrer Expertise, dem erzielten Impact, Alter und Loyalität ihr individuelles Salär. Das System und die Löhne bleiben nach wie vor transparent.

Und so sieht es aus - die grossen Veränderungen

Selbsteinschätzung

Die Liipers bewerten sich selbst anhand der neuen Kriterien. Die Selbsteinschätzung wird dann von drei Peer Reviewern überprüft und über die Gehaltskonferenz bestätigt.

Weniger Kriterien, kein Punktesystem, keine Formeln

Fachwissen und Wirkung (jeweils in sechs Stufen und in CHF bewertet) anstelle von Punkten für Ausbildung, Fachwissen, Berufserfahrung und persönliche Fähigkeiten.

Öffnung der Lohnspanne

Ein System, das eine Perspektive für Wachstum und Neueinstellungen bietet. Eine maximale Spanne von 3.

Ein System für alle

Die Gründer*innen und Partner sind jetzt in das Lohnsystem integriert.

Bewertung nicht mehr jährlich, sondern bei Bedarf

Lohn Bewertungen finden nur noch statt, wenn eine Anpassung notwendig oder gewünscht ist.

Warum so und nicht anders?

Der Arbeitgebermarkt wandelt sich zum Arbeitnehmermarkt. In der IT sind wir uns den Fachkräftemangel gewohnt. Seit der Gründung von Liip sind wir bestrebt,t unseren Teil an eine nachhaltige Gesellschaft beizutragen. Selbstorganisation heisst auch Self-Leadership und Verantwortung für wichtige Entscheidungen der Unternehmung zu übernehmen. Also warum nicht auch Lohn? Die Verantwortung liegt im neuen System vollständig bei den MItarbeitenden: sie füllen eine Selbst-Evaluation anhand einer Kriterien-Beschreibung und Beispielen aus, welche von Arbeitskollegen beurteilt wird.
Eine spezifische Rolle (Salary Determiner) fungiert als “Fairness Advocate” und stellt sicher, dass Löhne über Rollen und Standorte hinweg fair sind. Das Lohnsystem ist vollständig transparent und Lohn ist zu keiner Zeit verhandelbar. Es ist Rollen-unabhängig, d. h. keine Rolle hat mehr Wert als eine andere -, sowohl bei der Einstufung als auch bei der Bewertung. Eine innovative Form, um die Wirkung und die Expertise der Mitarbeitenden aktiv einzubeziehen. Als Basis-Lohn wurde der Lohnrechner verwendet, damit bezieht sich das System auf den Markt, zielt aber offen darauf ab, dass Diplome und klassische Karrieren viel weniger wichtig sind als, welche Expertise und Wissen man mitbringt und wie das in den Rollen angewendet wird.

“Open over close” - warum wir das publik machen?

Das Lohnsystem einer Unternehmung wird nie publiziert, zu wichtig, und meist zu undurchsichtig ist die Vergütung der Mitarbeitenden. Wir teilen unsere Erfahrungen bewusst mit agilen Organisationen und anderen interessierten Unternehmen, denn mehrheitlich sehen wir uns mit ähnlichen Problemstellungen konfrontiert. Damit bewegen wir aktiv etwas bei anderen Unternehmen und der Gesellschaft: Selbstbestimmung, Gleichstellung, Fairness in der Entschädigung.

Digital human progress heisst auch, mit der Zeit zu gehen und die Transparenz und Agilität zu leben. Nutzer*innenzentrierung gibts bei uns nicht nur in der Softwareentwicklung, sondern auch im Lohnsystem.

So wird das System eingeführt und weiterentwickelt

Liip arbeitet nach Holacracy. Das Lohnsystem und die Lohnbestimmung werdenin einem Kreis und dazugehörigen Rollen entwickelt und umgesetzt.
Der Kreis heisst Compensation und hat den Zweck, ein nachhaltiges und möglichst faires Vergütungssystem und -verfahren aufrechtzuerhalten und anzuwenden.

Eine spezifische Rolle arbeitet an der Entwicklung des neuen Systems, während dem im alten System alles wie bisher weiterläuft. Und nun stehen wir vor der Implementierung.
Schrittweise, gut begleitet, wird das neue System 2022 implementiert.
Nach einer Einstufung durch die Rolle Salary Determiner (Präzisierung der Kriterien und Beispiele, grobe Kostenkalkulation) werden jetzt alle bestehenden Mitarbeitenden durch eine vormals durch Beta-Tester und Peers getestete und durch die Lohnkonferenz überprüfte Selbstevaluation ins System übernommen. Neue Mitarbeitende werden nach erfolgreicher Probezeit schrittweise mit dem gleichen Prozess ins neue System überführt. Damit dies gut klappt, haben wir genügend Trainings für Liipers eingeplant.