Comment notre système salarial soutient l'auto-organisation et l'égalité

Quel type de système utilisons-nous ?

Lorsque nous avons fondé Liip en 2007, nous recherchions un système de rémunération facile à appliquer et adaptable où les compétences sociales, l'esprit d'entreprise et l'expérience pratique étaient plus valorisés que les diplômes. Les systèmes de rémunération disponibles sur le marché n’étaient pas adaptés à une entreprise avec nos valeurs. Nous avons donc développé notre propre système.

Nous avons toujours valorisé la transparence, chez Liip. Avec la mise en œuvre de Holacracy en 2016 (une méthode d'auto-organisation et d'autogestion), la transparence est devenue encore plus importante et nous avons ajouté le concept de “peer evaluation”: l'évaluation salariale par les collègues directs. Depuis environ un an, le système est totalement transparent: tout le monde au sein de l'entreprise sait qui gagne quel montant et comment le salaire de chacun est calculé.

Un package de rémunération complet

Les principes salariaux de Liip sont en accord avec les valeurs et la vision de notre entreprise. Les salaires, les gratifications et les allocations (double allocation familiale, congé paternité de quatre semaines, pour n'en nommer que deux) sont considérés comme une rémunération globale. Nous visons une répartition interne juste et équitable, en accord avec la valeur du marché et orientée vers la performance de l'entreprise.

• Nous payons une gratification universelle : pas de bonus individuels.
• Nous ne négocions pas les salaires.
• Nous maintenons un très faible ratio salarial de 2.5 (ratio entre le salaire le plus élevé et le salaire le plus bas).
• Nous ne faisons pas de distinction entre les types d'emploi.

Comment fonctionne notre système de rémunération ?

Les Liipers sont évalués selon six critères. Le nombre de points obtenus correspond à un niveau de salaire selon une formule (certains critères sont pondérés davantage et certains sont plafonnés). Les critères salariaux que nous utilisons sont : formation, expérience professionnelle, expertise, esprit d'équipe/motivation, communication et responsabilité/entreprenariat. Certains critères "hard facts”, comme le diplôme le plus élevé, sont faciles à mettre en correspondance avec des valeurs, les “soft skills” sont plus difficiles à évaluer.

Examples:

C'est pourquoi l'évaluation par les pairs est très importante pour une entreprise autogérée comme Liip : une fois par an, chaque Liiper sélectionne cinq collègues pour évaluer son salaire. Ces collègues décident (et expliquent), pour chaque critère, si l'évaluation actuelle doit être maintenue ou placée à un niveau supérieur ou inférieur. Lors de la conférence annuelle sur les salaires, les points de salaire sont ré-évalués. Les décisions sur les adaptations salariales sont prises lors de cette conférence. Le rôle “Salary Determiner” tient compte des résultats de l'évaluation par les collègues et d'un feedback 360° à l'échelle de l'entreprise, en discute et assure l'égalité dans l'ensemble de l'entreprise.

De plus, nous appliquons toujours le principe des quatre yeux lorsque les salaires sont fixés ou modifiés. Et bien sûr, le rôle de “Salary Determiner” est attribué à plusieurs Liipers dans nos différents bureaux et de profils professionnels différents.

Comment ce système contribue-t-il à améliorer l'égalité salariale ?

Nous ne négocions pas les salaires. Les salaires des nouveaux Liipers sont fixés au sein du même système et évoluent dans le temps et en fonction de l'expérience et des retours d'expérience. Tout sur le salaire est transparent : le système et les points. Cette transparence permet d'éviter les inégalités.

Aucun système de rémunération ne sera considéré comme équitable à 100% par tous les employés, mais les entreprises peuvent faire beaucoup pour le rendre plus compréhensible, transparent et équitable. Nous poursuivrons nos efforts dans ce sens et les partagerons ici. Restez à l'écoute !